الخميس 6 أكتوبر 2022
رئيس مجلس الإدارة
هبة صادق
رئيس التحرير
احمد باشا

8 مزايا يحققها قانون العمل الجديد

يشهد البرلمان فى دور الانعقاد الثالث مناقشة قانون العمل الجديد بعد موافقة مجلس الشيوخ عليه دور الانعقاد الثانى ،حيث تضع لجنة القوى العاملة تقريرا حوله ثم تعرضه على الجلسة العام للمجلس.



كما يستهدف مشروع القانون معالجة السلبيات التى أسفر عنها التطبيق العملى لقانون العمل الحالى رقم ١٢ لسنة ٢٠٠٣ وتعديلاته، والتى وصلت حد الاختلال فى التوازن بين مصالح طرفى العملية الإنتاجية كما يسعى القانون لتحقيق التوازن والعدالة بين طرفى علاقة العمل.

ويقوم القانون بتطبيق مبدأ ربط الأجر بالإنتاج لطمأنة المستثمر الوطنى والأجنبى وتحفيز العمـل على بذل الجهد لتعظيم إنتاجيته.

وحدد القانون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من العمل للمحكمة العمالية المختصة، توقيع باقى الجزاءات التأديبية لصاحب العمل، أومن يفوضه لذلك الخصم من الأجر وإنذار، ويكون لمدير المنشأة توقيع جزاء الإنذار الكتابى والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام.

‏‎ ووفقا لمشروع القانون، يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من العمل للمحكمة العمالية المختصة، ويكون توقيع باقى الجزاءات التأديبية لصاحب العمل، أو من يفوضه لذلك.

ويكون لمدير المنشأة توقيع جزاء الإنذار الكتابي، والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام، وفى جميع الأحوال لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيمًا، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:

- إذا ثبت انتحال العامل شخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.

- إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالواقعة، أو بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.

 - إذا ثبت تكرار عدم مراعاة العامل التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال، أو المنشأة، بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة، ومعلنة فى مكان ظاهر، رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.

 - إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التى يعمل بها، وأدى إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة.

- إذا ثبت قيام العامل بمنافسة صاحب العمل فى ذات نشاطه.

 - إذا ثبت وجود العامل أثناء ساعات العمل فى حالة سكر بيّن، أو متأثرًا بما تعاطاه من مادة مخدرة.

- إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل، أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أو زملائه أو أحد عملاء المنشأة أثناء العمل، أو بسببه.

 - إذا ثبت عدم مراعاة العامل الضوابط الواردة فى المواد من (201) إلى (203) من هذا القانون.

- وفى حالة فصل صاحب العمل للعامل بقرار إدارى، ويعتبر قراره كأن لم يكن وتقضى المحكمة بعودة العامل لعمله

- وفى جميع الأحوال لا يجوز الفصل من الخدمة إلا وفقا لأحكام هذا القانون.

وعالج مشروع القانون المعروض القصـور الوارد بقانون العمل الحالى الصادر بالقانون رقم (12) لسنة ٢٠٠٣، تطبيـق مفهـوم النصوص الدستورية، ومتماشـيا مـع المبادئ الدستورية التى قررتها المحكمة الدستورية العليا، ومستندا إلـى مـا اسـتقر عليه الفقـهوالقضـاء ومـا نصت عليه اتفاقيات منظمة العمل الدولية.

 وأكد تقرير الشيوخ ان إصدار القانون يقوم على فلسفة بناء علاقات عمل متوازنة بين طرفى العملية الإنتاجيـة، تضمن استمرارية العمـل و خلـق مجتمـع عمـل مـا تـوازن ومناخ عمـل مستقر، ينعكس على زيادة الإنتاج وتحفيز الشباب على العمل بالقطاع الخاص دون تخوف أو قلق، ويحقق الأمان الوظيفى فى هذا القطاع من خلال حظر الفصل التعسفي، ووضع ضمانات منضبطة لإنهاء علاقة العمل.

ونص القانون على عدد من القواعد الجديدة الخاصة بالعاملين، منها إلغاء الاستقالات المسبقة قبل توقيع العقود والمعروفة باستمارة 6 التيكانت تهدد العمالة بالفصل، وتحويل العقد المؤقت إلى عقد دائم بعد ٤ سنوات بقوة القانون، كما حظر مشروع القانون تشغيل الأطفال أقل من 15 سنة.

وألغى القانون قرار الفصل من قبل إدارة العمل وأن يكون بإحالة الأمر للمحكمة العمالية التى تقر بفصل العامل من عدمه. والحد من العقدالمؤقت، والنص على أن الأصل فى العقود هو عدم تحديد مدة، وإيقاف العامل شهرين عن العمل مدفوعى الأجر لحين إصدار المحكمة قرارها، ونص القانون على حق المرأة فى إجازة الوضع وإجازة رعاية الطفل.