إدارة الموهبة

يمكن تعريف «إدارة الموهبة» Talent Management  على إنها عملية مستمرة تقوم بها إدارة الموارد البشرية resorce Managment فى أى مؤسسة لاستقدام الموظفين الذين يتميزون بجودة عالية وتدريبهم وتحفيزهم للاستمرار داخل المؤسسة وتطوير مواهبهم والاستفادة منها أيضا.

من المعروف أن إدارة الموارد البشرية -وهى النسخة الحديثة من إدارة شئون العاملين - لها عدد من المهام منها انتقاء وتوظيف العناصر المتميزة ووضع معايير التقييم لهم بما تشمله من إثابة أو جزاء كما تختص بالتدريب ورفع كفاءتهم كلا فى مجاله بالإضافة الى حزمة المميزات الأخرى التى تقدمها المؤسسة للموظف ومنها بالطبع المستحقات المالية والرعاية الصحية وغيرها من المميزات وتشمل أيضا بيئة العمل المناسبة لإطلاق قدراتهم الوظيفية بما يخدم أهداف المؤسسة وتنفيذ خططها التنفيذية والاستراتيجية.

إدارة الموهبة هى إحدى الوظائف الجديدة التى تمت إضافتها إلى مهام إدارة الموارد البشرية وهى تحتاج الى وضع استراتيجية لإدارة الموهبة داخل المؤسسة فلا يكتفى فقط باستقدام أصحاب المواهب والكفاءات فقط، فبدون وجود إجراءات محددة للحفاظ عليهم وتحسين مستواهم فإن النتيجة لن تختلف كثيرًا عن مؤسسة بها موظفون عاديون. والحقيقة أن إدارة الموهبة ليست بالأمر الجديد ولكن يمكن القول إنها النسخة المحدثة من إدارة المهارات Skills Management  فالأمر لا يتوقف فقط عند استقدام الأكثر مهارة من بين المتقدمي لشغل وظيفة ما بل يتخطاه إلى اكتشاف المهارات - المواهب - غير الظاهرة وتنميتها وتوظيفها داخل المؤسسة ايضا وهو أمر قد يحتوى على بعض المفاجآت ايضا، فعلى سبيل المثال قد نجد موظفًا فى ادارة الحسابات يتمتع بمهارات ومواهب تؤهله للانتقال إلى إدارة العلاقات العامة حيث يمكنه أن يبدع فيها ويحقق نتائج أعلى بكثير من النتائج التى يحققها فى ادارة الحسابات مثلا.

أو نجد موظفا فى الإدارة القانونية لديه مهارات عرض وإلقاء يؤهلانه لعمل العروض التقديمية الخاصة بالمؤسسة،أو نجد موظفا فى إحدى إدارات تكنولوجيا المعلومات لديه مهارات التخطيط الاستراتيجى ومن ثم يمكن الاستعانة به لحضور جلسات التخطيط الاستراتيجى التى تقوم بها الإدارة العليا فى المؤسسة كلما حان موعد إعادة النظر فى الخطة الاستراتيجية الحالية.

وهنا يمكن لأهداف المؤسسة أن تتحقق وأن تزداد معدلات الرضا الوظيفى واستقرار العاملين وتقل معدلات ترك العمل خاصة للعناصر الأكثر تميزا ولا يحدث المشهد المتكرر عندما يقدم احد هؤلاء الموهوبين بتقديم استقالته لوجود فرصة افضل فى مؤسسة أخرى تعى مهاراته ومواهبه واحتياجاته وتستطيع أن تستفيد بذلك لتحقيق أهدافها بعد أن يكون قد أمضى فى مؤسسته أو شركته الأولى عددًا من السنوات استطاع خلالها الوصول الى مستوى متميز، ثم ترك المؤسسة الى أخرى تستفيد من قدراته مباشرة أو كما يقولون «على الجاهز».